最近有网友反映，“路人王”篮球赛事品牌的运营公司已经关闭，并且他们已向劳动监察部门提出了经济补偿金的申请。
4月7日，上海市虹口区劳动保障监察大队表示，如果单位因“关门歇业”导致员工认为自己被解雇并要求经济补偿金的话，可以先尝试调解，若调解不成则可直接提起劳动仲裁来解决这一问题。
“休完产假后发现公司不见了”
公开资料显示，“路人王”是虎扑在2016年创立的自有篮球赛事IP，在2020年脱离虎扑成为独立运营的企业。“路人王”的官方网站上宣称，该品牌是由上海路人王信息科技有限公司打造的一个国产篮球公开赛事平台。
4月7日，汤女士向媒体透露，她在2023年2月份加入“路人王”，并与上海酷皇科技有限公司签订劳动合同。去年七月因怀孕申请了两个月的事假，并从十月底开始休产假，原本计划在今年四月初回公司工作。
在三月底时，她通过钉钉提前联系领导询问复工情况但没有收到回复。随后她又尝试联系人事部门，得到的回答是“公司的员工都已离职”。她的聊天记录显示，“怎么谈赔偿呢？”对方回答说大家都没拿到赔偿金，汤女士表示自己不能接受这种自愿解除合同的安排。
据汤女士描述，在4月2日那天，她和家人一起去了公司，发现大门紧闭，并且里面所有的电脑和资料都不见了。
4月2日，“路人王”办公室的大门关闭 图据受访者
“路人王”的另一位前员工小张（化名）告诉媒体，他于2021年十月加入该公司，也是与上海酷皇科技有限公司签订的合同。“去年六月份起，公司陆续解雇了很多球员。我的服务岗位也在不久后被裁掉了。”他说，“今年一月总决赛结束后，公司的大部分员工都被裁员了。”
湖南常德的一家体育公司负责人表示，他们与后来控股“路人王”的上海酷孩科技有限公司签订了合同，并合作举办了“路人王青少年篮球赛”常德站赛事。然而，该公司拖欠了3400元款项，“之前说三月底会给我们答复，但拖到了四月份，又说公司的账户被冻结了无法付款。”
劳动监察部门建议申请劳动仲裁解决争议
“休完产假后发现公司突然人去楼空，也没有任何人联系我。至少应该有一个解除合同的通知吧？”近日，汤女士在网上分享了自己的遭遇，引起了广泛关注。
4月7日，记者尝试多次拨打上海路人王信息科技有限公司和上海酷皇科技有限公司的公开电话，但均未能接通。
同一天，上海市虹口区劳动保障监察大队工作人员表示，如果涉及单位“关门歇业”，员工认为自己被解雇，并要求经济补偿金的话，可以申请劳动调解。若调解无效，则可直接向劳动仲裁机构提出申请，“如果劳动者胜诉后，但后续无法执行的，可以通过法院申请强制执行。”
汤女士告诉媒体，4月2日当天，她在上海市虹口区劳动保障监察大队提交了《人社监察执法调解仲裁综合申请表》，要求上海酷皇科技有限公司支付终止劳动合同的经济补偿金。
相关“申请书收件回执” 图据受访者
小张表示，在去年被解雇后，他向劳动部门申请了仲裁索要经济赔偿，经过调解，公司承诺分期支付赔偿金。但只付了一期之后就再也联系不上对方，于是他又申请了强制执行。
红星新闻记者 胡闲鹤
女员工连续每季度均达标准 年终考核因一分之差失去巨额年终奖
湖北武汉的宋女士因为年终评估问题失去了12.9万余元的年终奖金，并将公司告上法庭胜诉仲裁但输掉了官司。她于3月6日对一审判决提起上诉。
工作——
宋女士从大学毕业通过校招进入中国移动通信集团湖北有限公司，担任客户经理职务。
她告诉媒体，自己在该公司工作期间表现优异，连续多个季度绩效评估均达标。
然而到了年终考核时，她却因为一分之差未能达到公司设定的标准，失去了巨额的年终奖金。对此宋女士表示不满，并认为公司的扣分标准缺乏合法依据。
该案件在劳动仲裁阶段胜诉后，中国移动通信集团湖北有限公司和中移武汉分公司不服裁决结果向法院提起诉讼，要求驳回宋女士索要年终奖的诉求。
法院审理认为，“中移公司”按照劳动合同约定以及“中移公司”制定的薪酬管理制度对宋女士进行多方面、多维度的绩效考核，并基于绩效考核结果调整她的工资标准及年终奖金数额，这一做法符合法律规定和企业自主经营管理的要求。
但一审法院最终判决两被告无需支付那笔年终奖给原告宋女士，驳回了她的全部诉讼请求。对此宋女士表示不服，并已向武汉市中级人民法院提起上诉，希望能够改变原有的裁决结果。
考核——
她认为一审判决存在事实认定错误、法律适用不当以及程序违法等问题，对案件的核心争议焦点未进行实质审查，导致裁判结果明显不公。
此外她还指出该案的审理过程与最终判决之间缺乏逻辑联系，希望二审法院能公正公平地做出裁决。
她给记者提供的在单位iHR系统查询到的相关证据显示，她2022年度绩效考核结果是79分，等级是C（即合格），2023年度也是C。
“我2024年第一季度79分，第二季度75分，第三季度76分，第四季度70分，四个季度全部是C。”宋女士介绍说，没想到当年年度绩效考核结果是69分，等级是D（不合格），“与70分的合格等级仅1分之差。”
考核指标
记者在宋女士提供的2024年年度考核表上看到，权重为5分的“欠费回款”一项，她系0分。在权重为15分的“市场化收入10600万元，车享收入1900万元，梧桐风控收入600万元”一项中，她也是0分，其他诸如廉洁风险防控等项则是满分。
宋女士提供的相关证据还显示，2022年12月她的年终奖发放金额是12.55万余元，2023年12月年终奖发放金额约13.33万元，“同年初，我的岗位工资升了一级，工资也有所上涨，但2024年因考核不合格，最终只发了1.8万余元年终奖，比正常情况少发了约13万元，且2025年的岗位工资还被降低一级。”
仲裁——
主张年终绩效至少为C具有合理性，裁决单位支付年终奖差额12.9万余元
宋女士称，她想不通的是，2024年四个季度的考核内容与年终考核内容全部相同，为何同年四个季度都合格，而年终考核却不合格？
她说，事发后，她多次找单位领导沟通未果后，于2025年3月26日向武汉市洪山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决单位支付她2024年年终绩效奖金差额12.9万余元等。
该委审理后认为，“中移武汉分公司”称2024年对宋女士的年终绩效评定为D符合事实和法律规定，评价结果合法合理。但在宋女士2024年各个季度绩效评定均为C的情况下，该公司提供的证据不足以证明宋女士年终绩效评定为D具有合理事由和标准，该公司依法应承担举证不能的不利后果。
该委还认为，宋女士在2024年各个季度的绩效评定结果均为C，她主张2024年年终绩效至少为C符合事实情况，具有合理性，该委予以采信，该委酌情按照2023年度绩效特别激励确定她2024年年度绩效激励为14.7856万元，减去实际支付的1.8万余元，差额大约是12.9万元。
据悉，后来该委还组织双方调解，但未果。
2025年5月27日，该委出具仲裁裁决书称，自该裁决生效之日起7日内，“中移公司”和“中移武汉分公司”共同向宋女士支付少发放的2024年度绩效激励12.9万余元。
被诉——
原单位称年度绩效考核与各季度数据无必然对应关系
事发后，“中移公司”和“中移武汉分公司”不服该仲裁裁决，向武汉市洪山区法院提起民事诉讼，共同将宋女士列为被告，请求法院判决他们无须向宋女士支付2024年度绩效激励12.9万余元等。
法院大门
“中移武汉分公司”称，他们对宋女士2024年度绩效考核为D，系根据公司《绩效管理办法》所规定的绩效考核方式作出，合法合理，符合国资委相关文件精神。
同时还称，他们根据考核结果确定的劳动报酬高于劳动合同履行地湖北省统计局发布的行业平均水平，不具有恶意，符合国资委深化央企劳动用工和收入分配制度改革的指导意见。
该公司还称，劳动仲裁裁决认为“2024年每季度绩效评定为C，年终绩效至少为C”“中移武汉分公司应按照年终绩效评定为C，向宋女士发放2024年终绩效”存在明显错误，该认定与公司制度不符、与既往考核结果不符，年度绩效考核是用人单位就劳动者全年工作情况进行的综合评价，与各季度数据无必然对应关系，该评价体系属于用人单位自主经营管理范畴，不属于裁判机构酌定范畴，他们对宋女士2024年度绩效考核是以年度指标作为依据，与季度绩效不挂钩。
庭审时，宋女士辩称不认可对方的诉讼请求，同时进行反诉，要求支付该笔年终奖等。
判决——
劳动仲裁裁定结果被推翻，已上诉至武汉市中院
武汉市洪山区法院审理后认为，根据《劳动法》相关规定，应允许用人单位根据劳动者的劳动贡献确定劳动报酬，鼓励劳动者在工作中多创成绩、多做贡献，该案中“中移武汉分公司”按照劳动合同约定以及“中移公司”制定的薪酬管理制度对宋女士进行多方面、多维度的绩效考核，并基于绩效考核结果对她的工资标准、年终绩效奖金数额进行调整后，通过iHR系统向她送达具体绩效考核结果及发放工资详情，既符合用人单位提高企业管理和经营能力的要求，也能较大程度激发劳动者的工作积极性，不违反双方劳动合同的约定及法律规定。
法院认为，宋女士虽不认可“中移武汉分公司”对她2024年年终考核评定为D等级等情况，但她未提交有效证据证明该公司在绩效等级评定过程中存在违法或明显不合理之处，也未证明她达到了其主张的绩效等级评定条件。因此，宋女士要求支付2024年年终绩效奖金差额等诉讼请求，缺乏相应事实和法律依据。
2026年2月12日，武汉市洪山区法院一审宣判称，两公司无需向宋女士支付那笔年终奖，驳回她的全部诉讼请求。
一审宣判后，宋女士不服，近日已向武汉市中级法院提起上诉，请求撤销洪山区法院的那份一审判决，改判支持她的全部诉讼请求。
她上诉称，一审判决认定事实错误、适用法律错误、程序违法，未对她提交的关键反证进行实质审查，错误分配举证责任，导致裁判结果显失公正。
她还称，该案的争议焦点是“中移武汉分公司”提交的年度评估结果是否具有法律效力，一审法院并未审理该争议焦点，4次庭审所涉及的内容均与判决结果缺乏实质关联，致使审理程序与裁判结论明显脱节。
宋女士还告诉华商报大风新闻记者，她距离C级（合格）仅差1分，公司扣分事项缺乏合法依据，应承担举证不能的不利后果，“该1分直接导致我薪酬下调、年终奖大幅缩水，该1分之差对我产生实质性、决定性影响，希望二审法院能客观公平公正地作出认定。”